W marcu tego roku Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy przedstawiła szereg zmian, które zamierza wprowadzić do Kodeksu pracy.
Ustawodawca planuje ustalić nowe okresy, na jakie będzie można zawierać umowy o pracę na okres próbny i na czas określony. Obecnie umowa o pracę na okres próbny może być zawarta maksymalnie na trzy miesiące, po nowelizacji zaś okres ten ma wynosić sześć miesięcy. Umowy o pracę na czas określony natomiast będzie można zawierać maksymalnie na okres 18 miesięcy (do tej pory okres ten liczył maksymalnie 33 miesiące).
Zmiany te wydają się korzystne, ponieważ często okres wdrażania się pracownika w nowym miejscu zatrudnienia jest dłuższy niż 3 miesiące i po tym okresie trudno stwierdzić, czy rzeczywiście nadaje się do pracy na danym stanowisku. Z kolei trzydziestotrzymiesięczny okres umowy o pracę na czas określony wydaje się zdecydowanie za długi.
W ramach zapowiadanej noweli rozważane jest także wprowadzenie obowiązku odpracowywania przerw w pracy. Zmiana ta mogłaby zaspokoić „poczucie sprawiedliwości” niepalących, którzy codziennie z zazdrością patrzą na swoich kolegów palaczy odchodzących od biurek po kilka a nawet kilkanaście razy w ciągu dnia i robiących sobie przerwę na papierosa. Pytanie jednak, jak będą traktowane inne przerwy, np. na posiłek, albo takie które od nas nie zależą, np. zasłabnięcie w pracy.
Nowe przepisy przewidują również jednolity wymiar urlopu dla wszystkich, tj. 26 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od dotychczasowych przesłanek czyli stażu pracy i wykształcenia. Rozwiązanie to raczej nie budzi wątpliwości, co do korzyści jakie za sobą niesie dla pracowników, jednakże na tym kończą się pozytywne zmiany w zakresie urlopów. Ustawodawca bowiem planuje wprowadzić utratę prawa do niewykorzystanego urlopu za rok poprzedni, jeżeli pracownik nie wykorzysta tych dni w ciągu pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. Jeśli tego nie zrobi, urlop przepadnie, nawet wówczas, gdy przez cały rok wielokrotnie występowaliśmy do pracodawcy z wnioskiem o urlop, jednak za każdym razem otrzymywaliśmy odpowiedź odmowną. Oczywiście pracodawca taką decyzję będzie musiał uzasadnić ważnymi powodami. Z góry wiadomo jednak, że takie „ważne” dla firmy powody zawsze się znajdą, jeżeli pracodawcy będzie na tym zależało. Jedyną formą rekompensaty, jakiej będzie mógł dochodzić pracownik w takiej sytuacji, będzie rekompensata finansowa, która miałaby odpowiadać dwukrotności świadczenia urlopowego.
Kolejna niekorzystna, a przede wszystkim trudna do realizacji w praktyce zmiana dotyczy zasad udzielania urlopów na żądanie. Wymiar tego rodzaju urlopu pozostanie bez zmian, jednak potrzebę udania się na urlop na żądanie pracownik będzie musiał zgłosić pracodawcy najpóźniej 24 godziny przed wzięciem dnia wolnego. Powszechną praktyką obecnie jest zawiadamianie pracodawcy o konieczności skorzystania z tego typu urlopu w dniu, w którym taka potrzeba się pojawiła, ponieważ najczęściej podyktowana jest pewnymi nagłymi nieprzewidywalnymi okolicznościami. Jak zatem przewidzieć taką potrzebę z dobowym wyprzedzeniem?
Jedną z pozytywnych, jakby się mogło wydawać, modyfikacji przepisów prawa pracy jest natomiast wprowadzenie zakazu pracy na podstawie umów cywilno-prawnych, czyli tzw. umów śmieciowych (np. umowy o dzieło czy umowy zlecenia). Na podstawie tego typu umów będą mogły być zatrudniane jedynie osoby prowadzące własną działalność gospodarczą albo specjaliści, których płaca wynosi minimum 5 średnich krajowych. Nie trudno się jednak domyślić, że w takiej sytuacji pracodawcy będą uzależniać zatrudnienie danego pracownika od założenia przez niego jednoosobowej działalności gospodarczej (co zaobserwować można już teraz) i w ten sposób omijać stosowanie przepisów kodeksu pracy chroniących pracownika. Pracownik natomiast nie tylko zostanie pozbawiony ochrony, ale także obciążony dodatkowymi kosztami w postaci składek na ubezpieczenie społeczne.
Nie wiadomo wprawdzie, które z tych zmian zostaną uchwalone i w jakiej ostatecznie postaci, jednak po raz kolejny, już na etapie prac komisji kodyfikacyjnej widać, że nowe przepisy niekoniecznie przysłużą się do polepszenia sytuacji pracownika.
