Rok 2015 przyniósł nam szereg poważnych zmian w zakresie prawa pracy. Część z nich weszła już w życie, a nad kolejnymi nadal pracuje Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy i jest szansa, że uda się je uchwalić do końca bieżącego roku.
Od 1 stycznia 2015 r. dochody członków rad nadzorczych zostały objęte składkami ZUS. Do początku tego roku takie dochody podlegały jedynie obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu. Obecnie zmiana ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nałożyła na członków rad nadzorczych obowiązek odprowadzania również składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Na marginesie warto również wspomnieć, że od początku 2016 r. powstanie obowiązek odprowadzania składek do ZUS od wszelkich umów zleceń do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Od 1 kwietnia 2015 r. z kolei zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące przeprowadzania badań lekarskich. Nie zmienił się wprawdzie katalog osób zobowiązanych do poddania się wstępnym badaniom lekarskim i nadal ich koszty pokrywał będzie pracodawca, ale pojawiły się pewne wyłączenia przedmiotowe w tym zakresie. Wstępnych badań lekarskich nie będą musiały przechodzić osoby przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą oraz osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Proponowane wyżej rozwiązanie wydaje się korzystne dla pracodawców, ponieważ przyczyni się do zaoszczędzenia kosztów ponoszonych w związku z obowiązkiem kierowania zatrudnianych pracowników na badania.
Jeśli zaś chodzi o przygotowywaną nowelizację prawa pracy, przewiduje ona m.in. stworzenie przepisów umożliwiających pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, co wydaje się bardzo słusznym rozwiązaniem. Często bowiem zdarza się tak, że po wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest już możliwa jakakolwiek współpraca stron. Kodeks pracy w obecnym brzmieniu nie reguluje tej kwestii, jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy co do zasady powinno mieć formę obustronnego porozumienia stron.
Najważniejsza planowana zmiana jednak dotyczyć będzie przepisów regulujących umowę o pracę na czas określony. Zgodnie z obecnie obowiązującą zasadą, trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracodawcą przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Przepis ten natomiast zostanie zastąpiony regulacją, zgodnie z którą maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony będzie wynosić 33 miesiące i w tym czasie pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem tylko trzy takie umowy. Czwarta umowa z tym samym pracodawcą lub kontynuowanie stosunku pracy po upływie określonego wyżej terminu będą traktowane jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Omawiana nowelizacja przewiduje również ograniczenie obecnej liczby rodzajów umowy o pracę. Obecnie kodeks pracy przewiduje cztery rodzaje, natomiast nowela trzy. Zlikwidowana zostanie bowiem umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, a pozostaną umowa o pracę na czas określony i nieokreślony oraz umowa o pracę na okres próbny. Przepisy dotyczące tej ostatniej z kolei zostaną doprecyzowane. Po wejściu w życie nowych przepisów umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponadto na okres próbny będzie można zatrudnić pracownika tylko raz, z jednym wyjątkiem - ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.
Kolejną bardzo istotną zmianą w projektowanej nowelizacji będzie modyfikacja zasad wypowiadania umów na czas określony. Stała się ona konieczna ze względu na wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE wydany w dniu 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13. Trybunał uznał, że przepis, zgodnie z którym umowę na czas określony trwającą dłużej niż 6 miesięcy można rozwiązać, stosując sztywny, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, niezależny od długości zakładowego stażu pracy, narusza zasadę niedyskryminacji (ustanowioną w klauzuli 4 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony). Z tego właśnie względu planowana jest zmiana przepisów regulujących wypowiadanie umów na czas określony, a nawet pojawiły się propozycje ujednolicenia okresów wypowiedzenia dla umów o pracę na czas określony i nieokreślony.
Na koniec warto także wspomnieć o planowanym zwolnieniu przedsiębiorców z obowiązku sprawdzania prawidłowości danych przekazanych do ZUS w imiennych raportach miesięcznych dotyczących danego roku kalendarzowego wobec ZUS, które do tej pory pracodawcy musieli dokonywać do 30 kwietnia następnego roku. Według nowych przepisów płatnik składek będzie miał obowiązek potwierdzić zgodność danych, o których mowa powyżej, ze stanem prawnym i faktycznym, a w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości firma złoży raport korygujący.
Opisane wyżej propozycje noweli to tylko wybrane zmiany. Komisje sejmowe pracują obecnie nad kilkoma propozycjami nowelizacji przepisów prawa pracy, które wpłynęły z różnych źródeł.
Niestety trudno powiedzieć, czy wyżej omawiane zmiany zostaną przyjęte dokładnie w takim kształcie, a tym bardziej kiedy wejdą w życie. Miejmy jednak nadzieję, że nasz ustawodawca upora się z tym tematem jak najszybciej, bo zmiany przepisów polskiego prawa pracy są niewątpliwie konieczne.
